組織が抱える課題をデータ分析から解明。新たな組織改革のための「ターゲティング戦略」を提示。なぜあなたの職場の離職率が高いのか？

離職率が上がっていないか？

以前と比べて、離職する人が増えていませんか？

メンタル不調による休職や退職への歯止めが効かず、悩んでいませんか？

優秀な人がどんどん離職する一方で、やる気のない社員（ぶら下がり社員）が定着していませんか？

私は経営コンサルタントや産業医として、企業の経営者や人事担当者とお話しする機会が多くあります。以前はその会話の中で「採用」「教育」「業務負荷軽減」というキーワードが多く使われていましたが、この５年ほどは「離職」「メンタル不調」「ぶら下がり」といったキーワードの登場頻度が急激に上がっていることを感じます。特に「離職」はホットワードで、月に１回以上は、「また人が辞める」「特定の部署で離職が連鎖している」……こうした悩みを聞きます。

なぜそのような傾向がみられるようになったのでしょうか。

主な背景には、 労働人口の減少 が潜んでいると考えます。ご存知の通り、少子高齢化などの影響により、日本の労働人口は２０４０年までに約 20％減少すると予測されています。

そのうえで、今多くの会社は「人がいないこと」 に悩みを抱えています。経営者の興味の中心も離職です。定着戦略を考えるよう指示された人事担当者、離職にナーバスになっているマネジャー・チームリーダーは、まさに頷きながら読んでいただけているのではないでしょうか。

多くの経営者が離職を気にする理由は、

◉ 新たな人材にかかるコスト（採用・教育）

◉ 人材不足による組織全体の生産性低下

などさまざまありますが、最も気になるのは、

◉ 経営継続に欠かせないリソースである人材が保てないこと

ではないでしょうか。離職が組織に与える悪影響は計り知れません。

人材を採用するのにもコストがかかります。入ってすぐ辞められては二度手間。かく言う僕も速攻で仕事場を離れた経験が複数回あります。企業風土が合わない、新人いびりがすごいなど理由はさまざまだが、組織にとってはマイナスだ。

「人材流出」と向き合う

個人活性３要素と離職タイプの関係をまとめると、次のように整理できます。

◉ 積極的離職：「働きがい」が傷んでくると、発生リスクが増加。さらなるやりがいを求めて次の会社に「ステップアップ」していくという離職。

◉ 消極的離職：「働きやすさ」が低下していくと、発生リスクが増加。「もうこの職場では働きたくない」という「現状からの回避」としての離職。

◉ 離脱：「心身コンディション」の悪化が起きると、発生リスクが増加。メンタルダウンや身体疾患などにより休職や退職せざるを得なくなること。

どの要素が落ち込むとどういった離職が発生しやすくなる、という指標にしてください。また現在、「離職」に悩んでいる場合には、今起きている離職がどのタイプなのか見極められることが、離職対策をするうえで重要なプロセスです。

離職の理由は3パターン。僕の場合は毎回「離脱」つくづく組織で働くのに向いていない。離職理由を考えればその対策ができる。人材流出を食い止めなければ組織で人材が育たない。若い人材ばかりを好んで採用する職場ならばそれでもいいがそうでない場合それがネックに。

人材採用から育成。組織に人材が定着して継続して組織に利益をもたらすにはそれなりの方法論がある。それをレクチャー。